Sous l’impulsion de Nicole & Michel LAHOUATI, création d'Eurofeu, société de négoce de matériel incendie.
Basée à leur domicile, à La Motte - Le Mesnil-Thomas (28), l'entreprise s'étend sur une surface de 150 m².
1981
Lancement de la production
Le premier extincteur voit le jour en 1981 au Mesnil-Thomas, au sein d'un nouvel atelier de 1 500 m².
Le groupe Eurofeu développe ainsi la fabrication de ses propres gammes d’extincteurs de tous types et toutes capacités.
2014
De nouveaux locaux à Senonches (28)
L’usine et le siège du groupe Eurofeu se déplacent sur le site industriel de la Forêt de 7,86 hectares. Ce site dispose de 21 500 m² d’usine et d’entrepôts et de 1 600 m² de bureaux.
1990-2020
Les acquisions et récompenses se multiplient
Eurofeu mise sur une stratégie de croissance externe et acquiert plusieurs sociétés venant enrichir ses activités et renforcer son positionnement dans le marché de la sécurité incendie.
L'inventivité des équipes d'Eurofeu a été récompensée à de nombreuses reprises par la profession depuis 2011.
2020
Nouvelles perspectives
En 2020, Michel LAHOUATI réduit sa participation et la présidence du groupe Eurofeu est transmise à Eric HENTGES avec le soutien du fonds d'investissement français CAPZA.
En 2020 et 2021, 6 nouvelles sociétés rejoignent le groupe et confortent l'étendue de ses compétences techniques.
2022
Célébrations
Eurofeu fête ses 50 ans d’existence et à cette occasion toute la charte graphique du Groupe a été renouvelée.
En juillet, la société AMI2S rejoint le Groupe et la barre des 1 500 collaborateurs est atteinte.
2024
Ensemble, poursuivons la belle aventure d'Eurofeu
En janvier, les équipes de TECC ont rejoint le groupe Eurofeu.
La dynamique de croissance s'accentue et Eurofeu recrute dans de nombreux métiers, à travers la France.
Prêt(e) à rejoindre nos équipes pour contribuer à un monde plus sûr ?
#partageonslaflamme
❤️ Nos valeurs
Agir et nous engager
dans une démarche éco-responsable de nos produits et de nos services, dans le respect de notre environnement.
Accompagner nos clients
au quotidien et les conseiller dans la réalisation de leurs projets, avec la plus grande proximité.
Construire ensemble
l'histoire d'un groupe, avec notre patrimoine de compétences porté par des femmes et des hommes.
Innover
en orientant notre recherche sur les besoins de nos clients, 100% à leur bénéfice.
Audace. Humilité. Réactivité.
🔐 31 brevets déposés
Le groupe Eurofeu a déposé 31 brevets depuis sa création tels que : la soufflette pistolet, le tube container additif, le joint d’obturateur, l'extincteur avec additif écologique, Easyperc, Securpush ...
💡 Récompensés par 8 trophées de l'innovation
2011
Extincteur avec additif écologique biodégradable et biodégradant
2012
Extincteur avec additif écologique biodégradable et biodégradant
2014
Unités mobiles de formation à la sécurité incendie accessible à tous
2014
Extincteur EXPER+ à pression permanente avec additif extérieur
2019
Extincteurs Lith-Ex pour feux de batterie Lithium-ion
2020
Extincteurs Lith-Ex pour feux de batterie Lithium-ion
2022
Tête d’extincteur EasyPerc à double percussion intuitive pour l'utilisateur
2024
Poudre extinctrice ABC entièrement recyclée
Index égalité Femmes/Hommes
Eurofeu Services
Eurofeu Services obtient une note de 74 sur 100 à l’index de l’égalité femmes-hommes (2025).
Indicateur écart de rémunérations : 29
Indicateur écart de taux d’augmentations individuelles : 20
Indicateur écart de taux de promotions : 10
Indicateur augmentations au retour d’un congé maternité : 15
Indicateur hautes rémunérations : 0
Eurofeu SAS
Eurofeu SAS obtient une note de 75 sur 100 à l’index de l’égalité femmes-hommes (2025).
Indicateur écart de rémunérations : 25
Indicateur écart de taux d’augmentations individuelles : 35
Indicateur augmentations au retour d’un congé maternité : 15
Indicateur hautes rémunérations : 0
Eurofeu Sécurité
Eurofeu Sécurité obtient une note de 85 sur 100 l’index de l’égalité femmes-hommes. (2025)
Indicateur écart de rémunérations : 35
Indicateur écart de taux d'augmentations individuelles : 20
Indicateur écart de taux de promotions : 15
Indicateur augmentations au retour d’un congé maternité : 15
Indicateur hautes rémunérations : 0
AER Holding
AER Holding obtient une note de 76 sur 100 à l’index de l’égalité femmes-hommes (2025).
Indicateur écart de rémunérations : 36
Indicateur écart de taux d’augmentations individuelles : 25
Indicateur augmentations au retour d’un congé maternité : 15
Indicateur hautes rémunérations : 0
AMI2S
AMI2S obtient une note incalculable à l’index de l’égalité femmes-hommes (2025).
Indicateur écart de rémunérations : incalculable
Indicateur écart de taux d’augmentations individuelles : incalculable
Indicateur augmentations au retour d’un congé maternité : incalculable
Indicateur hautes rémunérations : 0
Objectifs de progression et mesures de correction
Embauche :
Favoriser l’embauche de salariées femmes dans les catégories de poste où la population masculine est sur-représentée, et l’embauche de salariés hommes dans les catégories de poste où la population féminine est sur-représentée.
Renforcer la mixité lors des recrutements.
Formation :
Assurer l’employabilité des collaborateurs et maintenir l’égalité de traitement dans l’évolution des compétences et des qualifications.
S’assurer que les moyens apportés pour le développement professionnel de chacun et pour l’adaptation aux évolutions soient équilibrés, dans leur répartition, entre les femmes et les hommes.
S’engager dans le maintien d’une égalité dans l’accès à la formation entre les femmes et les hommes.
Promotion professionnelle
:
Réaffirmer le principe de l’égalité de traitement en matière d’évolution professionnelle et de gestion des carrières entre les femmes et les hommes, qui consiste à appliquer un système d’évolution professionnelle sur la base de critères identiques pour les femmes et les hommes et à tenir compte, dans le cadre des évolutions professionnelles, du respect de la proportionnalité des promotions professionnelles entre femmes et hommes à compétences, expériences, mobilités, profils et performances équivalents.
Rémunération :
S’engager dans le maintien de la non-discrimination salariale, en déterminant le niveau de rémunération de chaque collaborateur le plus objectivement possible, sans tenir compte du sexe du salarié.
Réduire les écarts de rémunération moyenne entre les femmes et les hommes sur les trois années à venir, dans chaque catégorie socio-professionnelle.
S’assurer d’analyser et accompagner toute demande d’évolution professionnelle des postes administratifs, principalement féminins.
Garantir l’équité salariale tout au long de la carrière, en rappelant que l’appréciation individuelle des salariés est fondée sur le travail accompli, sans particularisme entre les femmes et les hommes.
Dix plus hautes rémunérations
:
Maintenir une égalité de traitement au regard de la promotion, de l’accès à la formation ou du recrutement, dans le cas d’une opportunité de promotion ou de recrutement qui résulterait d’un départ à remplacer, d’une création de poste ou d’une mesure d’organisation.
Embauche :
Favoriser l’embauche de salariées femmes dans les catégories de poste où la population masculine est sur-représentée, et l’embauche de salariés hommes dans les catégories de poste où la population féminine est sur-représentée.
Renforcer la mixité lors des recrutements.
Formation :
Assurer l’employabilité des collaborateurs et maintenir l’égalité de traitement dans l’évolution des compétences et des qualifications.
S’assurer que les moyens apportés pour le développement professionnel de chacun et pour l’adaptation aux évolutions soient équilibrés, dans leur répartition, entre les femmes et les hommes.
S’engager dans le maintien d’une égalité dans l’accès à la formation entre les femmes et les hommes.
Promotion professionnelle :
Réaffirmer le principe de l’égalité de traitement en matière d’évolution professionnelle et de gestion des carrières entre les femmes et les hommes, qui consiste à appliquer un système d’évolution professionnelle sur la base de critères identiques pour les femmes et les hommes et à tenir compte, dans le cadre des évolutions professionnelles, du respect de la proportionnalité des promotions professionnelles entre femmes et hommes à compétences, expériences, mobilités, profils et performances équivalents.
Rémunération :
S’engager dans le maintien de la non-discrimination salariale, en déterminant le niveau de rémunération de chaque collaborateur le plus objectivement possible, sans tenir compte du sexe du salarié.
Réduire les écarts de rémunération moyenne entre les femmes et les hommes sur les cinq années à venir d’au moins cinq points dans chaque catégorie socio-professionnelle.
S’assurer d’analyser et accompagner toute demande d’évolution professionnelle des postes administratifs, principalement féminins.
Garantir l’équité salariale tout au long de la carrière, en rappelant que l’appréciation individuelle des salariés est fondée sur le travail accompli, sans particularisme entre les femmes et les hommes.
Dix plus hautes rémunérations :
Maintenir une égalité de traitement au regard de la promotion, de l’accès à la formation ou du recrutement, dans le cas d’une opportunité de promotion ou de recrutement qui résulterait d’un départ à remplacer, d’une création de poste ou d’une mesure d’organisation.
Embauche :
Favoriser l’embauche de salariées femmes dans les catégories de poste où la population masculine est sur-représentée, et l’embauche de salariés hommes dans les catégories de poste où la population féminine est sur-représentée.
Renforcer la mixité lors des recrutements.
Formation :
Assurer l’employabilité des collaborateurs et maintenir l’égalité de traitement dans l’évolution des compétences et des qualifications.
S’assurer que les moyens apportés pour le développement professionnel de chacun et pour l’adaptation aux évolutions soient équilibrés, dans leur répartition, entre les femmes et les hommes.
S’engager dans le maintien d’une égalité dans l’accès à la formation entre les femmes et les hommes.
Promotion professionnelle :
Réaffirmer le principe de l’égalité de traitement en matière d’évolution professionnelle et de gestion des carrières entre les femmes et les hommes, qui consiste à appliquer un système d’évolution professionnelle sur la base de critères identiques pour les femmes et les hommes et à tenir compte, dans le cadre des évolutions professionnelles, du respect de la proportionnalité des promotions professionnelles entre femmes et hommes à compétences, expériences, mobilités, profils et performances équivalents.
Rémunération :
S’engager dans le maintien de la non-discrimination salariale, en déterminant le niveau de rémunération de chaque collaborateur le plus objectivement possible, sans tenir compte du sexe du salarié.
Réduire les écarts de rémunération moyenne entre les femmes et les hommes sur les cinq années à venir d’au moins cinq points dans chaque catégorie socio-professionnelle.
S’assurer d’analyser et accompagner toute demande d’évolution professionnelle des postes administratifs, principalement féminins.
Garantir l’équité salariale tout au long de la carrière, en rappelant que l’appréciation individuelle des salariés est fondée sur le travail accompli, sans particularisme entre les femmes et les hommes.
Embauche :
Favoriser l’embauche de salariées femmes dans les catégories de poste où la population masculine est sur-représentée, et l’embauche de salariés hommes dans les catégories de poste où la population féminine est sur-représentée.
Renforcer la mixité lors des recrutements.
Formation :
Assurer l’employabilité des collaborateurs et maintenir l’égalité de traitement dans l’évolution des compétences et des qualifications.
S’assurer que les moyens apportés pour le développement professionnel de chacun et pour l’adaptation aux évolutions soient équilibrés, dans leur répartition, entre les femmes et les hommes.
S’engager dans le maintien d’une égalité dans l’accès à la formation entre les femmes et les hommes.
Promotion professionnelle
:
Réaffirmer le principe de l’égalité de traitement en matière d’évolution professionnelle et de gestion des carrières entre les femmes et les hommes, qui consiste à appliquer un système d’évolution professionnelle sur la base de critères identiques pour les femmes et les hommes et à tenir compte, dans le cadre des évolutions professionnelles, du respect de la proportionnalité des promotions professionnelles entre femmes et hommes à compétences, expériences, mobilités, profils et performances équivalents.
Rémunération :
S’engager dans le maintien de la non-discrimination salariale, en déterminant le niveau de rémunération de chaque collaborateur le plus objectivement possible, sans tenir compte du sexe du salarié.
Réduire les écarts de rémunération moyenne entre les femmes et les hommes sur les trois années à venir, dans chaque catégorie socio-professionnelle.
S’assurer d’analyser et accompagner toute demande d’évolution professionnelle des postes administratifs, principalement féminins.
Garantir l’équité salariale tout au long de la carrière, en rappelant que l’appréciation individuelle des salariés est fondée sur le travail accompli, sans particularisme entre les femmes et les hommes.
Dix plus hautes rémunérations
:
Maintenir une égalité de traitement au regard de la promotion, de l’accès à la formation ou du recrutement, dans le cas d’une opportunité de promotion ou de recrutement qui résulterait d’un départ à remplacer, d’une création de poste ou d’une mesure d’organisation.
Embauche :
Favoriser l’embauche de salariées femmes dans les catégories de poste où la population masculine est sur-représentée, et l’embauche de salariés hommes dans les catégories de poste où la population féminine est sur-représentée.
Renforcer la mixité lors des recrutements.
Formation :
Assurer l’employabilité des collaborateurs et maintenir l’égalité de traitement dans l’évolution des compétences et des qualifications.
S’assurer que les moyens apportés pour le développement professionnel de chacun et pour l’adaptation aux évolutions soient équilibrés, dans leur répartition, entre les femmes et les hommes.
S’engager dans le maintien d’une égalité dans l’accès à la formation entre les femmes et les hommes.
Promotion professionnelle :
Réaffirmer le principe de l’égalité de traitement en matière d’évolution professionnelle et de gestion des carrières entre les femmes et les hommes, qui consiste à appliquer un système d’évolution professionnelle sur la base de critères identiques pour les femmes et les hommes et à tenir compte, dans le cadre des évolutions professionnelles, du respect de la proportionnalité des promotions professionnelles entre femmes et hommes à compétences, expériences, mobilités, profils et performances équivalents.
Rémunération :
S’engager dans le maintien de la non-discrimination salariale, en déterminant le niveau de rémunération de chaque collaborateur le plus objectivement possible, sans tenir compte du sexe du salarié.
S’assurer d’analyser et accompagner toute demande d’évolution professionnelle des postes administratifs, principalement féminins.
Garantir l’équité salariale tout au long de la carrière, en rappelant que l’appréciation individuelle des salariés est fondée sur le travail accompli, sans particularisme entre les femmes et les hommes.
